Politique de prévention du harcèlement

Règlements, politiques et procédures

Politique adoptée le 20 décembre 2018, modifiée le 5 octobre 2021

PRÉAMBULE

La présente politique s’inscrit dans le sens de la Charte des droits et libertés de la personne qui reconnaît que tout être humain possède des droits et libertés, dont le droit au respect, à la sauvegarde de sa dignité et à la protection de son intégrité physique et psychologique. Il s’ensuit que toute forme de harcèlement ou d’agressions, qu’il soit sexuel, physique ou psychologique, constitue une forme de violation des droits fondamentaux de la personne.

1) OBJECTIFS

La présente politique a pour objectif d’affirmer l’engagement de ESPACE GO à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son entreprise, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire.

Elle vise également à établir les principes d’intervention qui sont appliqués dans l’entreprise lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée ou qu’une situation de harcèlement est signalée à l’employeur ou à son ou sa représentant·e.

2) PORTÉE

La présente politique s’applique à l’ensemble des administrateur·rices, gestionnaires, employé·es, contractuel·les, stagiaires et bénévoles (« Personne (s) visée(e) par la politique ») de l’entreprise, et à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les lieux et contextes suivants :

les lieux de travail ;
les aires communes ;
tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : réunions, répétitions, formations, déplacements, activités sociales organisées par ESPACE GO) ;
les espaces virtuels ;
les communications par tout moyen, technologique ou autre (ex. : courriels, lettres, médias sociaux, affichage, téléphone, etc.).

3) DÉFINITION

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme étant un comportement à connotation sexuelle unilatéral et non désiré et consiste en une pression indue exercée sur une personne, soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour effet de compromettre son intégrité ou son droit à la dignité.

Harcèlement psychologique

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit[1] :

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne[2], soit la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation pour pallier ce handicap.

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

4) ÉNONCÉ DE POLITIQUE

ESPACE GO ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son entreprise, que ce soit :

par des personnes dirigeantes et administratrices envers des employé·es ou contractuel·les;
par des gestionnaires envers des personnes salariées ou contractuelles;
entre des collègues salarié·es et contractuel·les;
par des personnes salariées ou contractuelles envers leurs supérieurs;
de la part de toute personne qui lui est associée : artiste, représentant, client, usager, fournisseur, visiteur ou autre.

Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

ESPACE GO s’engage à prendre les moyens raisonnables pour :

offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes;
diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de des Personnes visées par la politique, par des copies remises aux Personnes visées par la politique lors de leur engagement et en la rendant disponible sur le serveur dans le dossier Public;
prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en :

a) mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel,

b) veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes,

c) faisant la promotion du respect entre les individus.

5) ENGAGEMENTS ET RESPONSABILITÉS DE TOUTE PERSONNE VISÉE PAR LA POLITIQUE

Il appartient à toute Personne visée par la politique :

de se conformer à la politique en évitant d’avoir des comportements pouvant raisonnablement être interprétés comme un manquement à la politique,
de signaler tout incident de discrimination, de harcèlement ou de harcèlement sexuel,
de maintenir un climat de travail libre de discrimination et de harcèlement, y compris de harcèlement sexuel, d’intimidation et de harcèlement discriminatoire.

6) TRAITEMENT DES PLAINTES ET DES SIGNALEMENTS

Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

Si cette première intervention n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, la personne plaignante devrait signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par ESPACE GO afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis.

Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Une plainte verbale peut-être reçue et consignée par écrit, mais elle doit être signée par la Personne plaignante. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation.

Les personnes responsables désignées[3] par l’employeur sont les suivantes :

Mayi-Eder Inchauspé, Codirectrice générale et directrice de l’administration

ESPACE GO, 4890, Boul. Saint-Laurent, Montréal, Qc., H2T 1R5, 514-845-5455 poste 207

Ginette Noiseux, Codirectrice générale et directrice artistique

ESPACE GO, 4890, Boul. Saint-Laurent, Montréal, Qc., H2T 1R5, 514-845-5455

La personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l’une des personnes responsables mentionnées ci-dessus.

Dans l’éventualité où une plainte vise l’une ou l’autre des personnes responsables, la présidence d’ESPACE GO est responsable de l’application de la Politique dans le cadre de cette plainte.

7) PRINCIPES D’INTERVENTION

ESPACE GO s’engage à :

prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;
veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;
protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;
mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;
prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.

Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

8) PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES PLAINTES

Les principes suivants s’appliquent pendant l’ensemble de la procédure de dépôt d’une plainte :

En aucun cas, le recours à l’un des moyens prévu à la présente ne prive une Personne plaignante d’exercer ses recours légaux.
Le consentement de la Personne plaignante est généralement requis pour aller de l’avant dans le traitement de la plainte. ESPACE GO se réserve cependant le droit d’intervenir s’il a des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu violation de la Politique.
Au cours de l’ensemble de la procédure de dépôt d’une plainte, les personnes impliquées et les témoins peuvent être accompagné·es par une personne de leur choix. Cependant, cette personne accompagnatrice ne peut pas être un témoin dans le cadre de l’enquête.
À tout moment pendant la procédure de dépôt d’une plainte, des mesures préventives provisoires peuvent être mises en place pour éviter que la situation se dégrade.
La confidentialité doit être respectée par toutes les personnes impliquées. Il est cependant entendu que certains renseignements pourraient être divulgués à des tiers, dans la mesure où cela est nécessaire pour les fins du traitement du dossier ou des mesures en découlant ou à des fins autorisées par la loi ou par la Politique.
Les représailles contre une personne qui a révélé ses inquiétudes ou qui a exercé tout recours prévu ou en lien avec la Politique sont interdites. Toute personne qui exercerait des représailles ou qui menacerait d’en faire pourrait faire l’objet d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement ou à la rupture de son lien avec ESPACE GO.

Il est recommandé de privilégier l’application des démarches informelles décrites ci-dessous, si la situation le permet et si la Personne Plaignante est d’accord avec cette démarche.

DÉMARCHES INFORMELLES

Démarche individuelle

Avant le dépôt d’une plainte formelle, la Personne plaignante peut recourir à certaines démarches préliminaires afin de tenter de régler toute situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, car l’utilisation d’approches basées sur le dialogue permet de résoudre la plupart des conflits ou d’assainir le climat de travail en favorisant le respect mutuel et une saine communication. La Personne plaignante peut solliciter le soutien de l’une des Personnes responsables si elle le juge approprié.

Démarche de règlements des différends

Si la démarche individuelle est inappropriée ou si elle s’est avérée infructueuse, la Personne plaignante vivant une situation allant à l’encontre de celle-ci peut dénoncer la situation auprès d’une des Personnes responsables afin qu’une démarche de résolution du différend soit enclenchée. Cette démarche vise à identifier des solutions permettant de résoudre la situation. Sans être obligatoire, habituellement, la démarche de résolution du différend est favorisée avant le dépôt de toute plainte formelle. Un éventail de modes de résolution des différends peut être envisagé à cette étape, notamment, la facilitation et la médiation.

Lorsqu’il est jugé qu’une telle démarche n’est pas appropriée, si elle a été refusée par l’une des personnes concernées ou encore si elle est infructueuse, la Personne plaignante pourra déposer une plainte formelle.

Que ce soit avant ou après le dépôt d’une plainte, la démarche de règlements des différends est favorisée et il est possible d’y recourir afin de résoudre les conflits et les plaintes de harcèlement au travail.

DÉMARCHE FORMELLE

Dépôt d’une plainte de harcèlement

Toute plainte relative à une conduite de harcèlement doit être formulée, verbalement ou par écrit. Une plainte verbale peut-être reçue et consignée par écrit, mais elle doit être signée par la Personne plaignante. La plainte, qui doit être signée, doit inclure les informations suivantes :

Le nom et prénom de la Personne plaignante et son statut au sein d’ESPACE GO ;
Le nom de la Personne mise en cause ou du groupe de personnes mis en cause qui aurait commis les comportements visés par la plainte ;
Le nom des témoins, s’il y a lieu ;
La nature des faits, paroles, événements ou gestes reprochés ;
Les éléments permettant de situer les actes dans leur contexte spatio-temporel (quand, où).

ESPACE GO doit procéder aux démarches qui s’imposent dans le cas d’un signalement, même anonyme, malgré l’absence de plainte formelle.

Le traitement d’une plainte s’effectue dans les plus brefs délais afin d’intervenir rapidement pour faire cesser la situation de harcèlement et de ne pas laisser se détériorer le milieu de vie professionnel.

Analyse de la recevabilité de la plainte de harcèlement

L’une des Personnes responsables ou toute autre personne mandatée par celle-ci procède à l’analyse de recevabilité de la plainte en fonction des faits allégués. Il s’assure d’obtenir de la part de la Personne plaignante toute information complémentaire permettant une analyse complète à ce titre. Les syndicats sont également avisés, le cas échéant.

À cette étape-ci, il s’agit de déterminer si la plainte est recevable. Une plainte peut être jugée irrecevable si :

Elle est anonyme et ne contient pas suffisamment d’informations permettant l’identification des parties impliquées ;
Elle ne constitue manifestement pas un cas potentiel de violation à la Politique ;
La Personne plaignante n’est pas visée par la Politique ;
La plainte est déposée plus de deux ans après la dernière manifestation de la violation ;
La plainte est clairement frivole, malveillante ou déposée de mauvaise foi.

Dans la mesure où la plainte est considérée non recevable à ce stade, la Personne plaignante est informée par écrit des motifs de la décision. La partie mise en cause est informée qu’une plainte a été reçue, et les allégations qui la concernent ainsi que les raisons pour lesquelles la plainte n’a pas été acceptée lui sont fournies. La partie mise en cause a droit d’obtenir une copie de la plainte si elle le demande.

Habituellement, seules les plaintes de harcèlement jugées recevables pourront faire l’objet d’une enquête. Toutefois, lorsqu’une plainte n’est pas jugée recevable, la situation signalée est évaluée afin de déterminer si la Personne mise en cause a exercé des comportements qui, bien qu’ils ne constituent pas du harcèlement, sont tout de même potentiellement contraires à la Politique. Le cas échéant, l’une des Personnes responsables de la Politique déterminera les moyens à privilégier afin de tenter de trouver une solution acceptable pour tous·tes, notamment celui de procéder malgré tout à l’enquête.

Si la plainte est jugée recevable, la personne responsable de gérer le processus de plainte informe par écrit la partie plaignante que la plainte est recevable et informe par écrit la partie mise en cause qu’une plainte a été reçue. La partie mise en cause reçoit copie des allégations et a la possibilité d’y réagir par écrit. Les gestionnaires des parties sont informés de la situation et reçoivent uniquement l’information qu’ils ont « besoin de connaître » notamment pour offrir un appui aux parties concernées, gérer les répercussions sur l’équipe et assurer le bon fonctionnement des opérations.

La plainte étant recevable, ESPACE GO s’assure de la tenue diligente d’une enquête sérieuse, rigoureuse, objective, impartiale et permettant de faire la lumière sur la situation en cause.

L’enquête

L’enquête vise à vérifier le bien-fondé d’une plainte. La Personne responsable peut solliciter une personne-ressource externe pour mener l’enquête. La Personne mandatée par l’une des Personnes responsables procède à une collecte d’informations, via notamment l’obtention de témoignages et d’éléments de preuve, afin de déterminer si les allégations faisant l’objet de la plainte constituent un manquement de la Politique. Pour ce faire, la Personne mandatée doit :

Commencer son enquête avec diligence suivant la réception du dossier.
Aviser la Personne plaignante et la Personne mise en cause de son rôle.
Consulter ou rencontrer la Personne plaignante, la Personne mise en cause ainsi que les témoins et les personnes qu’elle juge pertinentes.
Tenter d’obtenir des déclarations écrites et signées des parties, des témoins et des personnes impliquées ainsi que toute preuve matérielle pertinente.

Différentes solutions peuvent être envisagées à tout moment dans le cadre du traitement de la plainte incluant le recours à la médiation si les personnes concernées y consentent, ceci afin de tenter de trouver une solution acceptable pour tous. Le fait d’entamer ce processus de médiation a pour conséquence de suspendre l’enquête.

ESPACE GO s’assure en tout temps que l’enquête soit menée dans la plus grande discrétion et que soit préservé le caractère confidentiel des informations recueillies dans le cadre de l’enquête.

Conclusion de l’enquête

Lorsque l’enquête est terminée, la personne mandatée par l’une des Personnes responsables lui transmet un rapport complet incluant son analyse et ses conclusions.

La Personne plaignante et la Personne mise en cause ne reçoivent pas copie du rapport d’enquête, mais sont informées des conclusions de celui-ci et de toute mesure préventive, corrective ou de suivi les concernant. La copie d’un tel rapport est remise aux syndicats, le cas échéant.

Tout document relié à l’enquête est versé à un dossier distinct de plainte de harcèlement. Autrement dit, aucun document se rapportant à une plainte de harcèlement n’est versé au dossier personnel de l’une ou l’autre partie, si ce n’est une lettre disciplinaire dans le dossier de la personne faisant l’objet d’une mesure disciplinaire.

Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux (2) ans et détruites par la suite.

Après l’enquête

En fonction de la conclusion de l’enquête, l’une des Personnes responsables s’assure de la mise en place de mesures correctives ou de mesures de soutien, selon la situation. De plus, elle fait un suivi auprès des personnes concernées pour s’assurer de l’efficacité des mesures correctives et de soutien prises après l’enquête.

Annexe 1 – RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :

une conduite vexatoire (blessante, humiliante);
qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;
de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;
portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).

Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel.

La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous les critères de la loi.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique

lntimidation, cyberintimidation, menaces, isolement;
Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail;
Violence verbale;
Dénigrement.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel

Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
- sollicitation insistante,
- regards, baisers ou attouchements,
- insultes sexistes, propos grossiers;

Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou autres.

ANNEXE 2 – PERSONNES RESPONSABLES DÉSIGNÉES PAR L’EMPLOYEUR

ESPACE GO

s’assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et auront les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement;
libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent réaliser les fonctions qui leur ont été attribuées.

Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables pour l’application de la Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes de ESPACE GO :

Mayi-Eder Inchauspé, Codirectrice générale et directrice de l’administration

ESPACE GO, 4890, Boul. Saint-Laurent, Montréal, Qc., H2T 1R5, 514-845-5455 poste 207

Ginette Noiseux, Codirectrice générale et directrice artistique

ESPACE GO, 4890, Boul. Saint-Laurent, Montréal, Qc., H2T 1R5, 514-845-5455

Ces personnes responsables doivent principalement :

informer le personnel sur la politique de l’entreprise en matière de harcèlement psychologique ou sexuel;
intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations;
recevoir les plaintes et les signalements;
recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement.

[1] Voir l’annexe 1 de la présente politique pour plus de précision.

[2] Ces motifs de discrimination sont énumérés à l’annexe 1.

[3] Des précisions sur le rôle des personnes responsables figurent à l’annexe 2.